Perbedaan Intel Core i3, i5, dan i7

Perbedaan Intel Core i3, i5, dan i7




Intel Core i7
Core i7 sendiri merupakan processor pertama dengan teknologi “Nehalem”. Nehalem menggunakan platform baru yang betul-betul berbeda dengan generasi sebelumnya. Salah satunya adalah mengintegrasikan chipset MCH langsung di processor, bukan motherboard. Nehalem juga mengganti fungsi FSB menjadi QPI (Quick Path Interconnect) yang lebih revolusioner.

Intel Core i5
Jika Bloomfield adalah codename untuk Core i7 maka Lynnfield adalah codename untuk Core i5. Core i5 adalah seri value dari Core i7 yang akan berjalan di socket baru Intel yaitu socket LGA-1156. Tertarik begitu mendengar kata value ? Tepat ! Core i5 akan dipasarkan dengan harga sekitar US$186.

Kelebihan Core i5 ini adalah ditanamkannya fungsi chipset Northbridge pada inti processor (dikenal dengan nama MCH pada Motherboard). Maka motherboard Core i5 yang akan menggunakan chipset Intel P55 (dikelas mainstream) ini akan terlihat lowong tanpa kehadiran chipset northbridge. Jika Core i7 menggunakan Triple Channel DDR 3, maka di Core i5 hanya menggunakan Dual Channel DDR 3. Penggunaan dayanya juga diturunkan menjadi 95 Watt. Chipset P55 ini mendukung Triple Graphic Cards (3x) dengan 1×16 PCI-E slot dan 2×8 PCI-E slot. Pada Core i5 cache tetap sama, yaitu 8 MB L3 cache.

Intel juga meluncurkan Clarksfield, yaitu Core i5 versi mobile yang ditujukan untuk notebook. Socket yang akan digunakan adalah mPGA-989 dan membutuhkan daya yang terbilang cukup kecil yaitu sebesar 45-55 Watt.

Intel Core i3
Intel Core i3 merupakan varian paling value dibandingkan dua saudaranya yang lain. Processor ini akan mengintegrasikan GPU (Graphics Processing Unit) alias Graphics On-board didalam processornya. Kemampuan grafisnya diklaim sama dengan Intel GMA pada chipset G45. Selain itu Core i3 nantinya menggunakan manufaktur hybrid, inti processor dengan 32nm, sedangkan memory controller/graphics menggunakan 45nm. Code produk Core i3 adalah “Arrandale”.

Read More

Sistem Operasi Buatan Anak Bangsa : B.A.N.D.I.T. OS

Tak dapat dipungkiri lagi, kemajuan teknologi informasi di abad ini merupakan perubahan yang sangat signifikan khususnya di bidang komputer. Telah dikenal bahwa perangkat komputer merupakan mesin yang paling kompleks, dikarenakan perangkat komputer dapat menyelesaikan tugas apapun dengan sangat cepat dan tingkat keakuratan yang sangat tinggi.

Dan di Indonesia sendiri kebutuhan akan teknologi informasi sangatlah berkembang pesat sekali, sangat tidak mengherankan apabila mungkin nantinya Indonesia akan memgambil andil besar dalam dunia IT dalam beberapa tahun kedepan. Tentunya hal ini bukanlah isu, gosip, atau rumor karena terbukti anak bangsa telah berhasil mengembangkan sebuah sistem operasi untuk PC yang benama B.A.N.D.I.T. OS baru baru ini.

Gambar Sistem Operasi B.A.N.D.I.T :

Bandit adalah projek opensource yang dikembangkan oleh virologers dan karya anak bangsa. B.A.N.D.I.T atau Barricade Administration Network and Internet Tools adalah sistem operasi yang diremaster dari linux backtrack. BANDIT juga menyertakan tools jaringan yang dapat digunakan untuk melakukan penetrasi jaringan dan internet. Nmap, GFI Languard, dan exploit banyak terdapat di fitur linux bandit, sama seperti backtrack atau turunannya.

Linux bandit dibuat dengan kernell linux-live-6.2.4, sangat stabil dan banyak fungsi dan modul yang terdapat dikernel tersebut.

Nama OS : BANDIT
Singkatan : Barricade Administration Network an Internet Tools
Turunan : Slackware, Backtrack
Kernel : 2.6.x.x
Paket: Internet, Tools, Multimedia dan Editor
Developers: w3hol, deanet & edge_mank
Website: http://bandit.virologi.info/

Kelebihan dari Sistem Operasi ini adalah:

- Tampilannya yang mirip dengan Windows, sehingga memudahkan untuk user yang terbiasa dengan Windows untuk bermigrasi ke sistem operasi ini.

- Terdapat paket eksploitasi yang cukup lengkap, digunakan untuk memaksimalkan keamanan jaringan dan juga bisa digunakan untuk *hacking*, maka dari itu OS ini dinamakan BANDIT yang artinya penjahat.

- Opensource, selain gratis, anda dapat mengembangkan sendiri OS ini untuk kebutuhan pribadi.

Read More

Tugas Teori Organisasi Umum : KEPEMIMPINAN

KEPEMIMPINAN

Kata “kepemimpinan” ditafsirkan sebagai hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama. Hubungan itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari seorang manusia itu. Manusia taua orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin, sedangkan kelompok manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin.

Kepemimpinan sesungguhnya tidak ditentukan oleh pangkat atau pun jabatan seseorang. Kepemimpinan adalah sesuatu yang muncul dari dalam dan merupakan buah dari keputusan seseorang untuk mau menjadi pemimpin, baik bagi dirinya sendiri, bagi keluarganya, bagi lingkungan pekerjaannya, maupun bagi lingkungan sosial dan bahkan bagi negerinya.

Kepemimpinan berorientasi dalam berbagai bidang. Misal, seorang Bapak/ Ibu Presiden menjadi pemimpin di Negara, seorang Kepala Sekolah menjadi pemimpin di Sekolah, seorang Manajer menjadi pemimpin di Perusahaan, seorang ayah menjadi pemimpin di Keluarganya, bahkan tingkatan terkecil pun dapat menjadi pemimpin, yaa diri kita, diri kita adalah pemimpin bagi diri kita sendiri.

A. Gaya Kepemimpinan

Secara normal ada 4 gaya kepemimpinan

1. Paternalisme. Ini termasuk gaya kepemimpinan hegemonik yang memanfaatkan pengaruh untuk memimpin.
2. Autoritarian atau autokratik. Pemimpin menggunakan gaya ini untuk mengatur bawahan agar melaksanakan apa yang diinginkan dan bagaimana harus mengerjakannya, tanpa memerlukan pertimbangan daripada bawahannya. Kondisi seperti ini diperlukan pada saat penyelesaian masalah, kemendesakan, dan ketika bawahan dalam motivasi yang tinggi.
3. Partisipatif atau demokratik. Gaya kepemimpinan ini melibatkan kedua belah pihak (atasan dan bawahan) untuk terlibat dalam pengambilan keputusan. Meskipun demikian, keputusan terakhir ada di tangan pemimpin. Tindakan ini diperlukan pada saat pemimpin tidak mempunyai informasi lengkap dan demikian juga bawahannya. Gaya ini adalah mutual yang menguntungkan dan efektif dalam kepemimpinan team.
4. Delegatif atau pemimpin bebas. Dalam gaya ini pemimpin menyerahkan keputusan kepada bawahannya, tetapi pemimpin harus tetap bertanggungjawab dengan keputusan tersebut. Gaya ini dibutuhkan ketika pemimpin mampu menganalisa situasi dan memutuskan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya.

B. Model-model kepemimpinan yang Efektif

Mempelajari model-model kepemimpinan akan menolong kita untuk memahami tentang apa yang mempengaruhi tindakan para pemimpin dalam waktu realitas. Menurut Bolman & Deal (1991), sikap pemimpin yang sering ditunjukkan dapat digolongkan ke dalam empat kerangka berikut:

1. Pendekatan struktural. Dalam situasi yang yang efektif, seorang pemimpin adalah seorang arsitek sosial yang mampu menganalisa dan merancang, tetapi dalam situasi yang tidak efektif, ia menjadi seorang tirani dengan gaya kepemimpinan mendetail. Kepemimpinan terfokus pada struktur, strategi, lingkungan, implementasi, ekesperimentasi, dan adaptasi.
2. Pendekatan Sumber Daya Manusia. Dalam situasi efektif, para pemimpin adalah katalisator dan hamba yang menampilkan gaya kepemimpinan yang mendukung, menyokong, dan menguatkan, tetapi ketika dalam situasi yang tidak efektif menjadi penekan, dengan gaya kepemimpinan yang lepas dari prinsip-prinsip dan menipu.
3. Pendekatan politik. Dalam situasi yang efektif, para pemimpin adalah penyokong, yang gaya kepemimpinan koalisi dan membangun, tetapi ketika dalam situasi yang tidak efektif, para pemimpin menjadi orang yang giat dengan gaya kepemimpinan manipulasi.
4. Pendekatan simbolik. Dalam situasi efektif, para pemimpin adalah seorang nabi, dengan gaya kepemimpinan inspiratif; tetapi dalam situasi yang tidak efektif, menjadi fanatik atau bodoh; dengan gaya kepemimpinan ‘mengasapi’ dan bias.

C. Pemimpin Efektif Merangkap Sebagai Visioner

Di samping itu, menurut Rhenald Kasali, pemimpin kreatif harus menjadi seorang visioner dengan level-level visi secara hierarki seperti berikut:

1. Level persepsi, di mana pemimpin haruslah seorang yang mampu membaca hubungan-hubungan logis (logical reasoning).
2. Level sosial, di mana pemimpin harus berpikir sistematik.
3. Level psikologi, di mana pemimpin harus berpikir secara literal atau kreatif.
4. Level filosofi, yaitu level maksimum bagi seorang pemimpin untuk berefleksi, perenungan dan membagi visi.

D. Pemimpin Harus Transformatif

Dalam menentukan arah kepemimpinan, diperlukan sebuah transformasi. Transformasi menjadi sebuah kebutuhan mendasar walaupun sulit dan memerlukan investasi waktu yang panjang; tetapi merupakan faktor penentu keberhasilan dan keefektifan eksistensi kepemimpinan Anda.

Proses transformasi kepemimpinan dapat membawa hasil yang efektif jika ada unsur-unsur sebagai berikut:

1. Kepemimpinan yang kuat. Seorang pemimpin bukanlah seorang diktator/otoriter, tetapi pemimpin team yang bekerja habis-habisan untuk organisasi dan dengan berani mempertaruhkan jabatan dan kedudukannya untuk menghadapi fakta-fakta brutal. Kepemimpinan yang kuat juga bukanlah seorang populis yang cenderung mencari aman dan menghindari tekanan-tekanan.
2. Dukungan bawahan. Pemimpin yang kuat tidak ada artinya jika tidak didukung oleh bawahan-bawahannya yang rela mengorbankan waktu, tenaga, pikiran, dan masa depannnya. Mereka rela menghadapi masa-masa sulit, stress, masa-masa yang penuh dengan ketidakpastian, dan mungkin pula komentar-komentar yang tidak sehat dari berbagai pihak. Mereka bertarung di antara teman-teman, melewati konflik demi konflik, sampai akhirnya menemukan jalan.
3. Komunikasi yang jelas. Pemimpin harus punya seni dalam berkomunikasi, baik verbal maupun non-verbal. Kepemimpinan memerlukan komunikasi massa yang melibatkan banyak orang. Tanpa kepiawaian komunikasi dan dukungan team komunikasi yang baik, kepemimpinan tidak akan efektif.
4. Komitmen pemimpin. Pemimpin juga harus membangun komitmen yang harus dimulai dari dirinya sendiri.

Kepemimpinan sejati adalah panggilan hidup. Filsuf besar Cina, Lao Tsu, ketika ditanya oleh muridnya tentang siapakah pemimpin yang sejati, ia menjawab: “Seringkali seorang pemimpin sejati tidak diketahui keberadaannya oleh mereka yang dipimpinnya. Bahkan ketika misi atau tugas terselesaikan, maka seluruh anggota team akan mengatakan bahwa merekalah yang melakukannya sendiri.” Pemimpin sejati adalah seorang pemberi semangat (encourager), motivator, inspirator, dan maximizer. Konsep pemikiran seperti ini adalah sesuatu yang baru dan mungkin tidak bisa diterima oleh para pemimpin konvensional yang justru mengharapkan penghormatan dan pujian dari mereka yang dipimpinnya. Kepemimpinan sejati didasarkan pada kerendahan hati.

E. Cara Menjadi Pemimpin Yang Efektif

Kouzes & Posner (1987) memberikan 5 cara untuk menjadi seorang pemimpin yang besar:

1. Menantang proses. Temukan proses yang dipercaya untuk bisa memaksimalkan kemampuan Anda.
2. Inspirasi dan bagikan visi. Bagikan visi Anda dengan kata-kata yang dapat dimengerti oleh pengikut Anda.
3. Memampukan orang lain untuk bertindak. Beri mereka alat dan metode untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri.
4. Menjadi model. Jika sedang dalam proses, jangan biarkan tangan Anda kering. Seorang boss berkata kepada yang lain, kerjakan!... seorang pemimpin menunjukkan apa yang bisa dia kerjakan!
5. Membesarkan hati. Bagikan kemuliaan dengan hati pada pengikut Anda, sementara Anda menahan penderitaan Anda sendiri.

Jadi, dalam proses kepemimpinan Anda, pikirkan hal-hal sederhana tentang kepemimpinan berikut ini:

1. Memberdayakan lebih baik daripada hanya mendelegasikan.
2. Milikilah keberanian memimpin orang-orang dengan bertanggungjawab.
3. Bergaullah dengan para pemimpin sesering mungkin. Catatlah apa yang Anda anggap penting dari mereka.
4. Menjadi contoh yang baik adalah lebih baik daripada seorang pemberi nasehat.
5. Seorang pemimpin yang luar biasa adalah pemimpin yang membawa orang-orang biasa melakukan pekerjaan yang luar biasa.
6. Salah satu karakteristik kepemimpinan yang layak adalah bahwa para pemimpin dituntut lebih banyak daripada pengikutnya.

F. Tipe-Tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan sering disebut perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan (leadership style).)gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya usaha menselaraskan persepsi di antara yang akan mempengaruhi dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting. Duncan menyebutkan ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu; otokrasi, demokrasi, dan gaya bebas ( the laisser faire ).menambahkan tipe (gaya) paternalistik, militeristik, dan open leadership. Sementara Fandi Tjiptono dan Anastasia Diana ( 2000 ) melengakpinya dengan gaya kepemimpinan partisipatif, berorientasi pada tujuan, dan situasional.

Di bawah ini akan diuraikan tipe-tipe (gaya-gaya) kepemimpinan tersebut di atas dengan maksud memberikan gambaran yang jelas mengenai persamaan dan perbedaannya, agar tidak terjadi tumpang tindih dalam memahami gaya kepemimpinan disebabkan pengistilahan yang berbeda padahal maksud dan tujuannya sama.

1. Kepemimpinan Otokrasi

Kepmimpian otokrasi disebut juga kepemimpinan diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. kepemimpinan otokrasi adalah kepemimpinan yang mendasarkan pada suatu kekuasaan atau kekuatan yang melekat pada dirinya. Kepemimpinan otokrasi dapat dilihat dari ciri-cirinya antara lain :

(1) mengandalkan kepada kekuatan atau kekuasaan yang melekat pada dirinya, (

2) Menganggap dirinya paling berkuasa,

(3) Menganggap dirinya paling mengetahui segala persoalan, orang lain dianggap tidak tahu,

(4) keputusan-keputusan yang diambil secara sepihak, tidak mengenal kompromi, sehingga ia tidak mau menerima saran dari bawahan, bahkan ia tidak memberi kesempatan kepada bawahan untuk meberikan saran, pendapat atau ide, (

5) Keras dalam menghadapi prinsip,

(6) Jauh dari bawahan,

(7) lebih menyukai bawahan yang bersikap abs (asal bapak senang),

(8) perintah-perintah diberikan secara paksa,

(9) pengawasan dilakukan secara ketat agar perintah benar-benar dilaksanakan.

2. Kepemimpinan Demokrasi

Gaya atau tipe kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan yang melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya, walaupun yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggotan tim. "Gaya kepemimpinan demokratis pada umumnya berasumsi bahwa pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya partisipasi akan meninbulkan tanggung jawab bagi pelaksananya". Asumsi lain bahwa partisipasi memberikan kesempatan kepada para anggota untuk mengembangkan diri mereka.

3. Kepemimpinan Laisser Faire

Kepemimpinan laissez faire (gaya kepemimpinan yang bebas) adalah gaya kepemimpinan yang lebih banyak menekankan pada keputusan kelompok. Dalam gaya ini, seorang pemimpin akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok, apa yang baik menurut kelompok itulah yang menjadi keputusan. Pelaksanaannyapun tergantung kepada kemauan kelompok. Pada umumnya tipe laissez faire dijalankan oleh pemimpin yang tidak mempunyai keahlian teknis. Tipe laissez faire mempunyai ciri-ciri antara lain; (

1) Memberikan kebebasan sepenuhnya kepada bawahan untuk melakukan tindakan yang dianggap perlu sesuai dengan bidang tugas masing-masing,

(2) Pimpinan tidak ikut berpartisipasi aktif dalam kegiatan kelompok,

(3) Semua pekerjaan dan tanggungjawab dilimpahkan kepada bawahan,

(4) Tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan yang baik,

(5) Tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi disegani oleh bawahan,

(6) Secara praktis pemimpin tidak menjalankan kepemimpinan, ia hanya merupakan simbol belaka. Menurut hemat penulis tipe laissez faire ini bukanlah tipe pemimpin yang sebanarnya, karena ia tidak bisa mempengaruhi dan menggerakkan bawahan, sehingga tujuan organisasi tidak akan tercapai.

4. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka, bebas atau nondirective. Pemimpin yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya sedikit menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengembagkan strategi dan pemecahannya, ia hanya mengarahkan tim kearah tercapainya konsensus.

5. Kepemimpinan Paternalistik

Tipe paternalistik adalah gaya kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan dalam batas-batas kewajaran. Ciri-ciri pemimpin penganut paternalistik antara lain: (

1) Pemimpin bertindak sebagai seorang bapak, (

2) Memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa,

(3) selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan yang kadang-kadang berlebihan,

(4) Keputusan ada di tangan pemimpin, bukan karena ingin bertindak secara otoriter, tetapi karena keinginan memberikan kemudahan kepada bawahan. Oleh karena itu para bawahan jarang bahkan sama sekali tidak memberikan saran kapada pimpinan, dan Pimpinan jarang bahkan tidak pernah meminta saran dari bawahan,

(5) Pimpinan menganggap dirinya yang paling mengetahui segala macam persoalan.

6. Kepemimpinan Berorientasi Pada Tujuan

Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan hasil atau sasaran. Penganut pendekatan ini meminta bawahan (anggota tim) untuk memusatkan perhatiannya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas, faktor lainnya yang tidak berhubungan dengan tujuan organisasi diminimumkan.

7. Kepemimpinan Militeristik

Kepemimpinan militeristik tidak hanya terdapat di kalangan militer saja, tetapi banyak juga terdapat pada instansi sipil (non-militer). Ciri-ciri kepemimpinan militeristik antara lain;

(1) Dalam komunikasi lebih banyak mempergunakan saluran formal,

(2) Dalam menggerakkan bawahan dengan sistem komando/perintah, baik secara lisan ataupun tulisan,

(3) Segala sesuatu bersifat formal,

(4) Disiplin tinggi, kadang-kadang bersifat kaku,

(5) Komunikasi berlangsung satu arah, bawahan tidak diberikan kesempatan untuk memberikan pendapat,

(6) Pimpinan menghendaki bawahan patuh terhadap semua perintah yang diberikannya.

8. Kepemimpinan Sitasional

Gaya kepemimpinan ini dikenal juga sebagai kepemimpinan tidak tetap (fluid) atau kontingensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer dalam segala kondisi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan situasional akan menerapkan suatu gaya tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti pemimpin, pengikut, dan situasi ( dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok ).

Read More

Tugas Teori Organisasi Umum 3 : Analisa Kasus

Kasus "Kehilangan Kursi"

Dari kasus yang telah saya pelajari, dapat ditarik inti permasalahan pokok dari kasus
tersebut yaitu :

- Pekerjaan akan melelahkan dan kondisi-kondisi pekerjaan sangat tidak menyenangkan.
Ini terutama disebabkan oleh panas dan debu yang ditimbulkan proses produksi

- Hari kerja dibagi menjadi tiga shift, di mana lama waktu setiap shift adalah
delapan jam, tanpa waktu makan yang ditetapkan secara eksplisit

- Waktu yang dihabiskan para karyawan untuk keperluan tersebut tentunya naik secara
menyolok, dan sebagai akibatnya terjadi penurunan produktifitas

- lalu lintas truk-truk pengangkut barang sering terhambat atau terganggu oleh
lalu lalang para karyawan yang memerlukan dan membeli minuman dan makanan

- Manajer baru mengambil keputusan untuk membangun sebuah cafeteria untuk
mengurangi bahaya keamanan ini dan untuk memberikan kepada para karyawan suatu
tempat makan jauh dari proses produksi yang tak menyenangkan

Pertanyaan Kasus :
Apa kesalahan-kesalahan pokok yang dibuat manajemen dalam proses perubahan tersebut? Jelaskan jawaban saudara!

=> Manajer pabrik kemudian memutuskan bahwa untuk menghindari para karyawan mondar
mandir ke cafeteria, dia akan memindahkan kursi-kursi. Para karyawan marah karena
“kenyamanan” yang selama ini mereka rasakan telah diambil

= Penjelasannya :
Menurut pengamatan saya dalam Kasus ini, terdapat kesalahannya adalah pada peraturan yang dibuat oleh manajemen perusahaan yang kurang baik dimana dalam kasus ini terlihat bahwa sangat merugikan pekerjanya, memang tidak sepenuhnya manajemen perusahaan buruk, seperti pembagian shift tetapi yang luput disini adalah manajemen waktu istirahat kerja pekerja yang sama sekali tidak ada dan tidak diterapkan.

Seperti yang saya tuliskan pada inti kasus diatas, sebenarnya tindakan manajer baru perusahaan tersebut sudah baik sekali dengan membangun sebuah cafeteria untuk pekerja perusahaannya demi melancarkan lalu lintas truk pengangkut barang, tetapi tidak disertai dengan tindak lanjut yang benar, Manajer tersebut memindahkan kursi - kursi demi menghindari karyawan mondar - mandir ke cafeteria.

Maka sangat jelas pada permasalahan mondar - mandir karyawan tersebut karena manajeman perusahaan tidak menerapkan waktu istirahat kerja pada perusahaan sehingga pada karyawan seenaknya mondar - mandir ke cafeteria untuk menyegarkan diri, para karyawan merasa tidak ada salahnya dari tindakan tersebut karena tidak ada peraturan khusus dari perusahaan yang mengatur.

Maka dari itu, pemecahannya yaitu manajer harus menerapkan manajemen waktu istirahat kepada para karyawannya dengan syarat dan aturan juga seperti :
1. Istirahat makan diperbolehkan selama 1 jam pada jam yang telah ditentukan.
2. Apabila waktu Istirahat makan selesai para karyawan tidak lagi diperbolehkan lagi berada di cafeteria.
3. Bila melanggar maka karyawan akan dikenakan sanksi dari pihak manajerial.

Selain itu juga, ada baiknya sesi istirahat makan ini dibagi shift kelompok sehingga tidak menimbulkan masalah baru lagi seperti cafeteria terlalu penuh dan sesak karena jam istirahat karyawan yang bersamaan.

Read More

Konflik

-->

PENGERTIAN KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara satu kelas social yang berbeda tingkatan akibat adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosil yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya;

Konflik horizontal adalah suatu hubungan interaksi vertikal (antar kelas sosial) yang memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu konflik horizontal yang memanfaatkan/secara sengaja menciptakan konflik, sebagai kamuplase atau cara untuk mendukung terwujudnya tujuan atau kondisi yang dikehendaki;

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

Jenis - Jenis Konflik

a. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict)

b. Konflik antar peranan (inter-role conflict)

c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intesender conflict)

d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling

bertentangan. Atas dasar hal ini , ada 5 jenis konflik , yaitu :

a. Konflik dalam diri individu.

b. Konflik antar individu.

c. Konflik antar individu dan kelompok.

d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.

e. Konflik antar organisasi

sedangkan menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

1konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi),

misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

konflik antar atau tidak antar agama

konflik antar politik.

Sumber konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Strategi Mengatasi Konflik

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

Contoh Konflik : “Mencermati Kasus Konflik di Kalimantan Barat”.

Peristiwa ketegangan antar warga di kawasan Tanjungpura Pontianak yang hampir saja membuahkan amuk massa atau kekerasan komunal pada hari kamis (6/12) kemarin tentu saja sangat kita sayangkan. Meskipun sudah dilakukan pertemuan perdamaian antar tokoh keduabelah etnis, hampir saja kekerasan komunal terjadi lagi. Untunglah kepolisian bisa bertindak sigap dan tegas sehingga gosip dan sentimen tidak menyebar. Namun sampai kapan polisi sanggup memainkan perannya sebagai pemadam kebakaran konflik yang ada di Kalimantan Barat jika isu-isu utama yang menjadi akar konflik tersembunyi tetap tidak terselesaikan ?

Tak pelak lagi kasus perselisihan warga yang hampir menyeret konflik etnis tersebut telah mengusik ingatan kita tentang kasus konflik etnis antara tahun 1997-1999. Semua konflik yang melibatkan komunal selalu dimulai oleh permasalahan-permasalahan yang terkesan sepele, yang kadang tidak ada hubungannya dengan masalah etnis sekalipun. Namun dengan cepat ia membakar sentimen keetnisan warganya dengan cepat, hingga menjadi tidak terkendali.

Sumber :

http://www.wikipedia.com

http://ocw.gunadarma.ac.id

http://wapedia.mobi

Read More